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　　離職是指勞動者因個人原因向用人單位提出離職申請，與用人單位就離職事宜達成一致的行為。但是，由于涉及勞動者個人，因此有可能發生糾紛，此時，員工離職與辭職的原因必須明確。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　對于員工個人原因而離職，用人單位在采取任何措施后，都可以直接辭退員工。對于用人單位與員工協商解除勞動合同這一情形，要注意法律規定與實踐操作中“法無禁止即可為”與“勞動者個人原因”這兩種情況必須區別對待。

　　“法無禁止即可為”是指民事主體之代理人因特定原因提出與該法律規范不一致的主張時不予支持；而“勞動者個人原因”是指民事主體之代理人因為某特定原因所提出的與該法律規范不一致時應予支持。《勞動法》第八十一條第三款：“勞動者不能勝任工作要求或者工作條件的；用人單位有本法第三十六條之規定情形之一的經責令改進后仍然不能勝任工作的；法律、行政法規另有規定的除外”。

　　員工與雇主的勞動關系存續期間未簽訂勞動合同，且存在嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同。法律依據：《勞動合同法》第38條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一個月的，按二倍履行；超過二倍以上的，應得補償。”

　　據此可知，只有當員工存在嚴重違紀行為時才可以依法解除勞動合同的。用人單位不能與勞動者簽訂勞動合同時，除了遵守法律法規，企業也應遵守職業道德和企業文化和規章制度，如果發生違約行為，員工不僅有權解除勞動合同更有權要求公司賠償自己經濟損失。

　　同時也應告知企業因自身原因導致與勞動關系無法繼續維持的情況下，可以采用的法定做法。如員工嚴重違反了企業內部規定或公司制度，則可根據《勞動法》第39條、42條等相關法律法規規定進行處理，解除了企業與員工之間的勞動關系。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。

　　在勞動關系中，勞動者與用人單位均應依法正確履行勞動合同中的各項義務，嚴格遵守勞動法律法規的規定，不得損害他人或社會的合法權益。勞動合同應遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同雙方當事人必須嚴格履行合同約定的義務，對勞動者提出的權利義務做出約定，并在約定中對雙方權利義務作出明確的表示。勞動合同條款中應當注意明確雙方權利義務以及違約責任等內容。當事人未履行不符合約定則會導致勞動關系不能繼續履行，甚至會造成損害利益最大化。

　　因此，用人單位在用工過程中應當嚴格履行相關規定，履行勞動者提出的相關義務。否則如果勞動者在出現上述情況后不能及時向用人單位提出終止勞動合同及向相關部門提出勞動仲裁申請，那么用人單位將面臨法律責任以及賠償勞動者相應經濟損失。

　　我國現行的勞動合同制度對于勞動合同雙方當事人而言，一般是基于傳統勞務關系或其他隸屬關系。勞動關系一經建立，雙方就必須在勞動合同中明確約定勞動合同內容并確定雙方權利義務，勞動關系一旦建立，雙方都應嚴格遵守勞動合同。

　　對于用人單位而言，勞動合同應當體現用人單位的基本情況，并對用人單位的經營狀況做出明確而詳細的說明，勞動者應當明確知曉勞動合同相關規定以及相應的權利義務內容，對于與勞動合同有關權益保護以及勞動條件的約定應注意事項要特別注意。

　　此外，用人單位也應明確約定勞動者在勞動過程中出現違紀行為或爭議時，勞動者有權拒絕用人單位與其進行約定且用人單位不能以此要求勞動者承擔相應責任。

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　　勞動合同是用人單位和勞動者約定用人單位依法應當向勞動者提供勞動的各項條件，用人單位應向勞動者支付勞動報酬。因勞動合同產生的爭議屬于勞動爭議的一種。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同的訂立是基于勞動者的同意，雙方在勞動合同中對雙方權利義務進行約定的一種民事法律行為。本案中，用人單位應當向勞動者提供勞動條件以及從事勞動的條件。另外，對于用人單位提出是否應當支付經濟補償以及支付賠償金也應當注意并認真審查所涉問題處理結果及時告知勞動者。

　　故對于勞動者提出的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險、福利待遇以及勞動保護等勞動權利以及勞動條件等事項，勞動者應當與用人單位依法繼續履行或變更勞動合同義務應當履行的事項都有義務加以遵守。

　　我國《勞動法》第三十八條規定“用人單位招用勞動者，不得違反國家規定強迫勞動者從事特定勞動。勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，第三十九條規定“用人單位招用勞動者，不得安排工會和勞動者本人從事違反法律法規規章規定的勞動。

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的，應當解除勞動合同。”公司作為用人單位必須履行法定義務，不得違反法律規定。根據《中華人民共和國勞動法》第三十八條之規定，勞動合同期限超過一年不滿一年，應當每月支付勞動者工資5%至12%;超過兩年不滿一年，應當每月支付勞動者工資15%至20%;超過三年不滿一年，應當每月支付勞動者工資25%至40%。據此規定被告 A公司需支付違約金3萬元和賠償金2萬元。

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　　用人單位的規章制度，是勞動者的合法權利。但對于某些特殊情況，如員工離職、用人單位嚴重違反用人單位規章制度等情況，用人單位可以依照法律規定進行調整。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　如果用人單位確實違反了法律規定調整勞動者工作時間，則不需要再按照勞動者違法期間來調整勞動合同。用人單位在調整勞動者工作時間時應當依法履行相應的程序，不能隨意調整。

　　1、用人單位可以通過民主程序制定規章制度，也可以通過普通程序制定規章制度，但必須以書面形式向勞動者公示，并由勞動者簽字確認。

　　用人單位不得以民主程序限制勞動者的權利，或通過特殊流程對勞動者施加額外的限制。如果用人單位通過普通程序制定規章制度，但未將公示及簽字程序寫入規章制度，那么規章制度只能由用人單位自行擬定并公示，而不能成為一種特殊程序的規章制度。在公示時，若勞動者發現規章制度不符合自己權益的，可以向勞動部門投訴或者舉報。

　　2、用人單位不得以員工自愿為由單方面解除勞動合同。

　　在司法實踐中，法院一般會以用人單位規章制度違法為由解除勞動合同。但根據《勞動合同法》第四十五條規定：“有下列情形之一的勞動者可以解除勞動合同:

　　（一）女職工在孕期、產期、哺乳期；

　　（二）女職工在孕期、哺乳期；

　　（三）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

　　（四）女職工在孕期、哺乳期；

　　（五）因工負傷或被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者不能勝任工作情形，解除勞動合同要支付賠償金:

　　1、經濟補償標準按照勞動者在本單位工作一年以內解除勞動合同時的工資計算；

　　2、經濟補償標準未超過一個月工資標準部分發放二倍。

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