職工債權確認中涉及的經濟補償問題似乎只是一個簡單的勞動法問題，但實際上在破產的背景下增加了很多變數，尤其是一個歷史淵源深厚的債務人。如果其發展過程伴隨著企業重組、合并、分立、重組等一系列操作，其職工經濟補償的認定將非常復雜。本文主要以經濟補償的本質屬性為基礎，上海真光律師探討了破產實踐中經濟補償的計算標準、債權、企業董事、監事、高級管理人員經濟補償認定的特殊規則，并通過觀點碰撞深入分析了經濟補償在破產過程中的功能定位和價值意義。

　　一、經濟補償本質之爭。

　　事實上，在勞動法領域，經濟補償的性質一直存在爭議。有勞動貢獻理論。法定違約金理論。社會保障理論和用人單位幫扶義務理論爭鳴。主流觀點傾向于社會保障理論，即用人單位終止或終止勞動合同時，為勞動者支付一定的經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，防止生活水平急劇下降。經濟補償是企業承擔社會責任的主要途徑之一。

       在我國失業保險制度不完善的情況下，經濟補償可以有效減緩失業者的生活困難和焦慮，從而維護社會穩定，形成互助互助的良好氛圍。上海真光律師還支持這一觀點，經濟補償的初衷應該是為被動失業的勞動者提供基本的生存保障，使他們在找到下一份工作之前不會過渡期，維持其基本的生活尊嚴，這是對勞動者生存權的保障；因此，不包括在經濟補償和經濟補償程序中。否則，根據其他理論，經濟補償與員工生存權無關。從破產法的立法意圖來看，債權不能納入員工債權的一部分。
 

　　二、計算標準之爭。

　　(一)平均工資。

　　根據《勞動合同法》第四十七條的規定，在計算經濟補償時，適用的計算基數是勞動合同終止前十二個月勞動者的平均工資。然而，在破產實踐中，關于如何理解過去12個月勞動者的平均工資存在各種爭議。
 

　　1.勞動合同解除或終止前12個月是剛性還是彈性？

　　許多破產企業在進入破產程序之前都有一段或長或短的生存期。在此期間，勞動者的工資普遍降低，甚至企業也無法維持生產，讓勞動者在家休假。這樣，勞動者在一段時間內的平均工資將不可避免地降低。一些管理者認為，在不考慮其他情況的情況下，應根據上述法律法規，直接從勞動合同終止或終止之日起，計算勞動者過去12個月的實際工資。一些管理者認為，法律不應僵化適用，而應按照企業沒有破產原因時的最近12個月的工資標準計算平均工資。只有尊重客觀事實，他們才能公平公正。

　　上海真光律師認為，上述觀點值得商榷。首先，上海真光律師認為《勞動合同法》規定的平均工資計算期限應當是剛性規定，計算規則不得輕易改變；其次，勞動者的工資標準應該在一段時間內相對固定，不能輕易改變。鑒于第二種觀點，如果勞動者在企業經營不善期間實際領取的工資較低，需要向前延伸計算，那么按照這個邏輯，如果勞動者在此期間領取的工資高于企業正常經營，是否也需要向前延伸計算？顯然是不可能的。事實上，勞動者的工資一般是由勞動合同約定的。合同不變更或者補充的，以勞動合同為準。當然，在實踐中，很多企業簽訂的勞動合同并不規范，形同虛設。為了降低勞動者的社會保障繳費基數，很多企業在勞動合同中約定的勞動報酬低于實際繳費；這種情況可以勞動者實際領取的工資為計算依據，即多不少的原則。同時，在勞動合同約定不明確或者約定不明確的情況下，如果企業經營不善，勞動者對勞動者的工資標準是否不一致，應視為勞動者對勞動者發放。針對第一種觀點，上海真光律師認為工資應根據客觀情況進行識別。企業因勞動者原因停產期間支付給職工的生活費不屬于職工工資，不能作為平均工資的計算依據。在實際計算中，我們還應遵循高低的原則，當然不應低于當地最低工資標準。
　

　　2.計算平均工資的基數是按實際工資還是應付工資計算？

　　在實踐中，由于勞資雙方未約定明確的工資金額、數據丟失管理人無法核實合同等原因，員工的平均工資往往按員工的實際工資計算。

　　但《勞動合同法實施條例》第二十七條對這一問題有明確規定:勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資按勞動者應得工資計算，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣收入。具體來說，在計算員工平均工資時，應計算扣除稅款、社保等費用前的應付工資，而不是扣除這些費用后的實際工資金額。如果相關數據不能客觀核實，管理人應嚴格按照上述規定計算。

　　(二)計算系數。

　　根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償的計算系數應當按照勞動者在本單位工作的年限計算，并按照每支付一個月工資的標準向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，員工的工作年限與最終的經濟補償金額密切相關，在實踐中準確確定員工的離職日期非常重要。

　　然而，在實踐中，企業人員往往空無一人，所有員工都離開了，但沒有辦理離開手續。一些管理者以事實為基礎，以員工實際離開企業的日期作為員工工作年限的截止日期。此外，有人認為，破產受理后兩個月應當按照《企業破產法》第十八條的規定作為截止日期。

　　上海真光律師認為，上述識別方法是不恰當的，除了基于事實，經理還可以以法律為準繩。首先，根據《勞動合同法》第四十四條，勞動者與破產企業的勞動合同終止時間為人民法院宣告破產之日，這是法定終止。也就是說，在破產的背景下，只有企業被宣告破產，才能作為勞動合同法定終止的條件。其次，勞動法在建立勞動關系時承認事實勞動關系，并不意味著在勞動關系終止時承認事實終止。勞動者不符合法定終止條件的，勞動者未與用人單位達成協議終止合同，或者勞動合同期限屆滿的，經理不得直接認定勞動合同終止。雖然企業和勞動者沒有管理和管理的就業關系，但勞動關系的終止必須按照法定程序進行，否則勞動者在仲裁程序或訴訟程序中仍占絕對優勢。當然，這并不意味著勞動合同不能直接終止或終止。如果有證據證據勞動者離開企業后與新單位建立勞動關系，其社會保障關系已經轉移，則社會保障關系可以作為社會保障關系的終止日期。當然，因此，勞動者通常需要及時發出社會保障通知。.

      最后，用《企業破產法》第十八條的規定解決勞動合同糾紛是非常不合適的。一是根據立法初衷，本條規定的適用對象應當限制為雙方未履行的商業合同。勞動合同涉及人身屬性，不適用本條規定。第二，若勞動合同也適用該條規定，即意味著自破產受理之日起兩個月，如果管理人不采取行動，所有的勞動者均與破產企業法定解除勞動合同。 這顯然不符合《勞動合同法》的相關規定和立法精神，更何況《勞動合同法》對批量經濟性裁員行為還有特別要求。第三，若勞動合同適用該條，一旦“法定解除”全部勞動合同，將意味著所有職工都需計算經濟補償金，這對于破產企業尤其是重整企業來講，無疑是雪上加霜，解除后又建立新的勞動關系，除了增加負債毫無意義，完全與破產法的立法精神相悖。上海勞動律師咨詢

 

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