在現(xiàn)實生活中，有些公司為了規(guī)避法律風(fēng)險，將員工安排到其他關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行工作，此時可能存在混同用工的情況，這就需要對勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定。本文上海勞動律師將圍繞這一問題，分析混同用工的情況下，如何認(rèn)定勞動關(guān)系。

　　一、混同用工的概念及其特點

　　混同用工是指在一個法人單位內(nèi)，將同一組員工，分別在不同的法人單位內(nèi)招聘、錄用、管理、薪酬支付、保險等方面分別處理，實際上是在不同的法人單位之間分散安排這些員工的勞動力資源。

　　混同用工的特點主要有以下幾個方面：一是同一組員工，由不同的法人單位來進(jìn)行招聘、錄用、管理和薪酬支付等處理；二是在勞動力需求不斷變化的情況下，采取“流動化”的管理方式，實現(xiàn)勞動力資源在不同公司之間的共享；三是雖然在不同的公司工作，但員工的工作內(nèi)容和工作地點等可能是相同的；四是混同用工涉及到多個企業(yè)之間的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的認(rèn)定問題相對復(fù)雜。

　　二、勞動關(guān)系的認(rèn)定原則

　　勞動關(guān)系的認(rèn)定，是指確定用人單位和勞動者之間是否存在勞動合同關(guān)系的問題。對于混同用工的情況，勞動關(guān)系的認(rèn)定相對復(fù)雜，但應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　實質(zhì)約束原則勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)以實際情況為準(zhǔn)，以勞動者與用人單位的實際約束關(guān)系為判斷標(biāo)準(zhǔn)。即通過勞動者與用人單位之間的實際行為、權(quán)利義務(wù)關(guān)系等方面來確定是否存在勞動關(guān)系。

　　相對獨立原則勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)與企業(yè)組織形式、企業(yè)之間的關(guān)系等相對獨立，而不是以企業(yè)組織形式、企業(yè)之間的關(guān)系等為唯一依據(jù)。

　　真實意愿原則勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)以勞動者的真實意愿為前提，而不是以用人單位的意愿為主要依據(jù)。即只有當(dāng)勞動者愿意在用人單位內(nèi)工作時，才能認(rèn)定存在勞動關(guān)系。

　　三、關(guān)聯(lián)公司混同用工的勞動關(guān)系認(rèn)定

　　關(guān)聯(lián)公司混同用工的勞動關(guān)系認(rèn)定，是指在混同用工的情況下，如何認(rèn)定員工的勞動關(guān)系。根據(jù)上述原則，我們可以從以下幾個方面進(jìn)行判斷：

　　實質(zhì)約束原則對于關(guān)聯(lián)公司混同用工的情況，要從實質(zhì)約束原則出發(fā)，即要考慮員工在工作中的實際情況。如果員工在工作過程中，由同一家公司安排工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等，那么可以認(rèn)為員工與這家公司之間存在勞動關(guān)系。反之，如果員工在不同的公司之間進(jìn)行輪崗，每個公司的安排是相對獨立的，那么就很難認(rèn)定員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系。

　　例如，某公司A和B是關(guān)聯(lián)公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工的工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等都由A公司安排，那么可以認(rèn)為員工與A公司之間存在勞動關(guān)系。

　　相對獨立原則在判斷勞動關(guān)系時，還要考慮員工在不同公司之間的流動性。如果員工在不同的公司之間可以流動，那么就很難認(rèn)定員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系。但是如果員工在不同公司之間的流動性很小，即員工在一個公司工作后不能輕易地轉(zhuǎn)到其他公司工作，那么可以認(rèn)定員工與這家公司之間存在勞動關(guān)系。

　　例如，某公司A和B是關(guān)聯(lián)公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工在A公司工作后，不能隨意轉(zhuǎn)到B公司工作，那么可以認(rèn)為員工與A公司之間存在勞動關(guān)系。

　　真實意愿原則在判斷勞動關(guān)系時，還需要考慮員工的真實意愿。如果員工是基于自愿的原則，在多個公司之間進(jìn)行輪崗，那么員工與任何一家公司之間都不存在勞動關(guān)系。但是如果員工是在某一家公司內(nèi)工作，而其他公司只是根據(jù)公司的需要將員工調(diào)動到其他崗位工作，那么員工與這家公司之間存在勞動關(guān)系。

　　例如，某公司A和B是關(guān)聯(lián)公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工是自愿到A公司工作，而A公司根據(jù)公司需要將員工調(diào)動到B公司工作，那么可以認(rèn)為員工與A公司之間存在勞動關(guān)系。

　　四、案例分析

　　根據(jù)上述原則，在判斷關(guān)聯(lián)公司混同用工的勞動關(guān)系時，我們可以結(jié)合一些實際案例進(jìn)行分析。

　　案例1：A公司與B公司是關(guān)聯(lián)公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工的工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等都由A公司安排。員工在A公司工作一段時間后，被調(diào)動到B公司工作。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系？

　　根據(jù)實質(zhì)約束原則，員工在工作過程中，由同一家公司安排工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等，那么可以認(rèn)為員工與這家公司之間存在勞動關(guān)系。在本案中，員工的工作內(nèi)容、工作時間、工作地點等都由A公司安排，因此可以認(rèn)為員工與A公司之間存在勞動關(guān)系。

　　案例2：A公司與B公司是關(guān)聯(lián)公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工在A公司工作一段時間后，被調(diào)動到B公司工作，但員工拒絕了調(diào)動。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系？

　　根據(jù)相對獨立原則，如果員工在不同公司之間可以流動，那么就很難認(rèn)定員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系。在本案中，員工在兩家公司之間可以自由流動，因此很難認(rèn)定員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系。

　　案例3：A公司與B公司是關(guān)聯(lián)公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工是在A公司自愿工作，而B公司只是根據(jù)公司需要將員工調(diào)動到其他崗位工作。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關(guān)系？

　　根據(jù)真實意愿原則，如果員工是基于自愿的原則，在多個公司之間進(jìn)行輪崗，那么員工與任何一家公司之間都不存在勞動關(guān)系。但是如果員工是在某一家公司內(nèi)工作，而其他公司只是根據(jù)公司的需要將員工調(diào)動到其他崗位工作，那么員工與這家公司之間存在勞動關(guān)系。在本案中，員工是自愿到A公司工作，而B公司只是根據(jù)公司需要將員工調(diào)動到其他崗位工作，因此可以認(rèn)為員工與A公司之間存在勞動關(guān)系。

　　總而言之，上海勞動律師認(rèn)為，對于關(guān)聯(lián)公司混同用工情況下的勞動關(guān)系認(rèn)定，需要根據(jù)實質(zhì)約束、相對獨立和真實意愿等原則進(jìn)行分析。在實踐中，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況進(jìn)行綜合分析，同時結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行合理的認(rèn)定。在上海市，相關(guān)法律法規(guī)為我們提供了明確的指引，我們應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的要求進(jìn)行操作，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益和企業(yè)的合法權(quán)益。