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文章摘要：企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從?如果員工不勝任現有工作崗位，企業可否隨意調崗?上海勞動糾紛律師通過本文對這一勞動糾紛法律咨詢進行解答：
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從?
《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”按照法律規定，調整工作崗位屬于對勞動合同主要內容的變更，這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致;2、采取書面形式，二者缺一不可。也就是說，企業若沒有經過協商一致而單方給員工調崗，員工有權拒絕調崗并可在原崗位上繼續工作。
二、如果員工不勝任現有工作崗位，企業可否隨意調崗?
不勝任工作是企業調崗的常見理由。《勞動合同法》第四十條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”
這一條款實際上是賦予了企業在員工不勝任現有崗位的前提下有單方調崗的權利。
但單方調崗的權利也不是不受任何約束的，首先企業要有充分證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，否則，單位的調崗就缺乏根據。
其次，調整后的崗位要與勞動者的勞動能力和技能相適應，要保持一定的合理性，要從高要求的崗位向低要求的崗位調整。
但是這時你可能會疑問，如果勞動合同里寫明“可根據需要進行調崗”是否有效?上海律師解釋說，在上面說了勞動合同沒有特別約定調崗情況的，不得隨意調崗。但如果勞動合同里寫了“可根據需要對員工崗位進行調整”，但是勞動合同的約定也并不代表企業可隨意進行調崗，調不調崗也不是企業一句話說了算的，必須符合一定的條件才能調崗。在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為具有關聯，而把財務經理調整到銷售崗位甚至調整去門衛站崗則是缺乏關聯且明顯不合理的。
2、員工調崗后要能夠勝任新的工作，如果不具備適應能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使員工能適應新的工作崗位。
3、調整前，企業還必須履行必要的告知和解釋義務。
4、最后，調整崗位還應當盡量就地安排，不能以調崗為理由，隨意變動員工的工作地點(地區)。
上海勞動糾紛律師提示：企業是基于迫使員工離職的目的而調整崗位，員工是可以拒絕的。企業以員工不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除;員工可以要求企業支付雙倍金額的賠償金。如果員工確實不能勝任工作，企業是有權調整崗位的，員工拒絕服從調整崗位，企業據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是應該支付單倍金額的經濟補償金。
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