《勞動合同法》第82條規定：“用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當在勞動合同生效之日起15日內，將勞動合同的文本備案；未備案的，勞動者可以要求補償其一個月工資。”上海法律咨詢網就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　這一條規定對于用人單位與勞動者之間的雇傭關系起到了非常重要的約束作用。因為無固定期限勞動合同通常是用人單位與勞動者之間的一種長期、穩定的雇傭關系，雙方都有著相應的權利和義務。同時，備案制度的引入也是為了保護勞動者的權益，防止用人單位濫用勞動者勞動力，同時也能夠對用人單位進行一定的監督。

　　那么，什么樣的情況下應當訂立無固定期限勞動合同之日呢？首先，應當注意到的是，《勞動合同法》第14條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采取書面形式。”也就是說，勞動合同必須采取書面形式。同時，根據《勞動合同法》第15條規定，勞動合同應當明確規定勞動合同期限。因此，如果用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同是有固定期限的，那么應當在勞動合同生效之日起15日內備案，而無固定期限勞動合同則不需要備案。

　　但是，應當注意到的是，在實際操作中，有些用人單位可能會濫用勞動合同期限的規定，將原本應當訂立無固定期限勞動合同的勞動者訂立有固定期限的勞動合同，這就違反了《勞動合同法》的規定。為了防止用人單位濫用勞動合同期限，保護勞動者的權益，上海市出臺了一些地方性法規，對用人單位訂立勞動合同的規定做出了具體的說明。

　　例如，根據《上海市勞動合同條例》第16條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當明確規定勞動合同期限。但是，在下列情況下，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）用人單位用工需求具有穩定性，且勞動者在用人單位擔任相同崗位工作滿10年或者連續簽訂兩個以上固定期限的勞動合同的；

　　（二）用人單位與勞動者雙方協商一致，訂立無固定期限勞動合同的。

　　根據上海市的這一規定，只有在用人單位用工需求具有穩定性，且勞動者在用人單位擔任相同崗位工作滿10年或者連續簽訂兩個以上固定期限的勞動合同的情況下，才應當訂立無固定期限勞動合同。而其他情況下，用人單位應當訂立有固定期限的勞動合同，而非無固定期限勞動合同。

　　另外，根據《上海市人力資源和社會保障局關于印發〈上海市實施〈勞動合同法〉辦法的通知》的規定，用人單位應當在勞動合同生效之日起15日內將勞動合同的文本備案。如果用人單位沒有按照規定備案，勞動者可以要求用人單位補償一個月工資。

　　關于該條規定的具體實踐，下面舉兩個案例加以說明：

　　案例一：

　　甲公司與張先生簽訂了一份勞動合同，規定勞動合同期限為兩年。在勞動合同到期前，甲公司與張先生又簽訂了一份期限為三年的勞動合同。這時，張先生認為自己應當簽訂無固定期限勞動合同，并要求甲公司訂立無固定期限勞動合同。

　　根據《勞動合同法》的規定，勞動合同應當明確規定勞動合同期限。因此，張先生所簽訂的兩份有固定期限的勞動合同都不需要備案。同時，張先生并未滿足上海市的規定中訂立無固定期限勞動合同的條件，因此甲公司無需訂立無固定期限勞動合同。

　　案例二：

　　乙公司與李先生簽訂了一份有固定期限的勞動合同，規定勞動合同期限為一年。在勞動合同到期前，乙公司再次與李先生簽訂了一份期限為兩年的勞動合同。這時，李先生認為自己應當簽訂無固定期限勞動合同，并要求乙公司訂立無固定期限勞動合同。

　　根據上海市的規定，只有在用人單位用工需求具有穩定性，且勞動者在用人單位擔任相同崗位工作滿10年或者連續簽訂兩個以上固定期限的勞動合同的情況下，才應當訂立無固定期限勞動合同。根據李先生的情況，他并沒有滿足訂立無固定期限勞動合同的條件，因此乙公司無需訂立無固定期限勞動合同。

　　綜上所述，根據《勞動合同法》第82條和上海市的相關規定，用人單位應當在用工需求具有穩定性、且符合訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，訂立無固定期限勞動合同。

　　上海法律咨詢網提醒大家，在其他情況下，用人單位應當訂立有固定期限的勞動合同，并按照規定進行備案。如果用人單位未按照規定備案，勞動者可以要求用人單位補償一個月工資。勞動者在簽訂勞動合同前應當仔細閱讀合同內容，并確認自己的權益是否得到保障。如果勞動者有疑問，應當及時咨詢專業人士。