一，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的   上海勞動律師所

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。

　　二，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的先行工作

　　1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；

　　2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；

　　3，通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

　　三，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

　　崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

　　一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：

　　1，管理序列：

　　從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念；

　　2，職能序列：

　　從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其輔助、支持的職責(zé)；

　　3，技術(shù)序列：

　　從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎金；

　　4，銷售序列：

　　指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定；

　　5，操作序列：

　　指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。

　　四，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計通常采用的發(fā)放明目：

　　1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項(xiàng)目獎金+年度延遲支付工資)+（企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　4.銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）

　　5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：

　　年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資)+（工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）上海勞動律師所

網(wǎng)站聲明： 本文“薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的性質(zhì)”可能部分信息來自互聯(lián)網(wǎng)，以學(xué)習(xí)交流為目的，整合法律法規(guī)、政府官網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)知識。如果發(fā)現(xiàn)有涉嫌抄襲的內(nèi)容，請聯(lián)系我們，并提交問題、鏈接及權(quán)屬信息，一經(jīng)查實(shí)，本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。