公司虧損，是不是就可以不發(fā)績效獎(jiǎng)
一、相關(guān)案例
公司虧損，所以員工的獎(jiǎng)金沒了——李先生不服，向單位討要6萬余元獎(jiǎng)金。上海著名勞動(dòng)爭議律師 雙方經(jīng)過勞動(dòng)仲裁，最終訴至法院。法院判決公司支付李先生目標(biāo)績效獎(jiǎng)金6萬余元。
在勞動(dòng)仲裁中輸了的公司，不服仲裁結(jié)果，起訴至北京海淀區(qū)法院，拒絕支付李先生的獎(jiǎng)金。公司的理由是，李先生于2018年4月入職公司，于2019年7月提出離職，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司未予同意，李先生基于此，在未獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下于2019年8月發(fā)出解除通知，公司按個(gè)人離職處理。李先生向公司主張績效獎(jiǎng)金的依據(jù)是雇傭協(xié)議，而雇傭協(xié)議中載明為“目標(biāo)績效獎(jiǎng)金”，并載明該獎(jiǎng)金依據(jù)“公司和個(gè)人績效情況發(fā)放”。公司稱，2018年，公司出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，全員當(dāng)年均無績效獎(jiǎng)金。勞動(dòng)仲裁將未發(fā)獎(jiǎng)金認(rèn)定為拖欠工資，并以此裁決公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于認(rèn)定錯(cuò)誤，公司無需支付績效獎(jiǎng)金。
“我主張的目標(biāo)績效獎(jiǎng)金為2018年的4月至12月的獎(jiǎng)金，當(dāng)時(shí)公司承諾為2018年年底進(jìn)行目標(biāo)績效考核并發(fā)放獎(jiǎng)金。”李先生稱，雇傭協(xié)議中也未約定公司虧損的情形下無需支付上述獎(jiǎng)金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方于雇傭協(xié)議中明確約定了薪酬包含基本工資及目標(biāo)績效獎(jiǎng)金，因此，目標(biāo)績效獎(jiǎng)金應(yīng)為李先生薪酬的組成部分。依照雇傭協(xié)議的約定，目標(biāo)績效獎(jiǎng)金依據(jù)公司及個(gè)人的績效指標(biāo)達(dá)成情況發(fā)放，績效指標(biāo)及目標(biāo)績效獎(jiǎng)金發(fā)放原則另見績效政策。原告公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)對李先生勞動(dòng)報(bào)酬的核算方法舉證證明。本案中，公司認(rèn)可公司并無相關(guān)績效政策，也未進(jìn)行績效指標(biāo)考核，雖提交了審計(jì)報(bào)告以證明公司嚴(yán)重虧損，但雙方合同中并未約定上述目標(biāo)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與公司盈利或虧損相關(guān)聯(lián)，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
最終，法院判決認(rèn)定，勞動(dòng)仲裁裁決認(rèn)定的金額并無不當(dāng)，作出上述判決。
宣判后，公司提起上訴，二審法院維持，該判決現(xiàn)已生效。
二、績效考核計(jì)算方式
1、月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:
每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;
個(gè)人績效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級系數(shù).
2 、年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:
計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤報(bào)告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)
三、個(gè)人績效分值的計(jì)算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績效分值計(jì)算法，評估員工個(gè)人工作績效完成情況。
個(gè)人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重
績效獎(jiǎng)金＝管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)
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