上海律師事務所內容提要：隨著各地復工開始，關于疫情期間薪酬發放，薪酬降低，勞動合同接解除、勞動仲裁等問題也隨之出現。那么疫情期間勞動者的工資薪酬應該怎樣發放，企業是否能夠因疫情原因降低員工薪酬，或者終止勞動合同呢？上海律師事務所律師對疫情期間的這些問題的解答進行了匯總，希望對你有所幫助。
 

　　1、被隔離和患病勞動者工資如何發放

　　《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不能停止支付其隔離期間的工作報酬。”因排除患病嫌疑前的這種“隔離”，更多是人民政府出于公共利益、公共安全考慮，為控制疾病傳播、蔓延，對可能患病的對象采取的一種限制措施，在一定程度上類似于職工被政府部門要求依法參加專門的活動，需要暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當采用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。

　　對于感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　2、企業可以以減少工作為由，降低員工薪酬嗎?

　　首先明確一點，降薪是典型修改勞動合同的行為，若是企業不經協商單方向宣布降薪，勞動者可以主張未能及時足額支付勞動報酬提出勞動仲裁。

　　但是，在人設部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

　　對此小編的理解是，受疫情影響出現經營困難的企業，首先應當穩定就業，不可輕易裁員。可以通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，但是要充分與勞動者協商一致。若是企業出現減產乃至停產的，在停工的第一個月時工資應當正常發放，但若超出了一個工資支付周期而員工未能提供正常勞動的，企業可是適用各省市應當發放生活費標準發放工資。但在超過工資支付周期內勞動者提供了勞動的發放的工資不應低于當地最低工資標準。

　　3、勞動者被隔離期間勞動合同能否解除或終止?

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

　　我們認為，以上第六項“法律、行政法規規定的其他情形”包括《中華人民共和國傳染病防治法》第39條規定的對甲類傳染病的預防、控制的隔離措施(國家衛健委在2020年1月21日發布1號公告，將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預防、控制措施)。

　　據此，當勞動者處于新型冠狀病毒感染的肺炎隔離觀察期，用人單位不得依照勞動法第四十條、第四十一條的規定解除勞動關系。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”所以，當勞動者處于新型冠狀病毒感染的肺炎隔離觀察期，勞動合同屆滿用人單位也不得終止勞動關系，其勞動合同應順延至隔離期滿。
 

　　4、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何認定?

　　新型冠狀病毒作為一種突發性的公共衛生疫情，當事人不能預見、不可避免、不能克服的客觀事件，其性質屬于法律上規定的不可抗力事件。

　　根據《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條之規定，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因此，因受疫情影響導致當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，應產生仲裁時效中止的法律效力。

　　5、用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎?

　　經確診無風險的，無權拒絕返回工作崗位。經治療后或隔離以后經確診無風險的，用人單位應當接受員工返回工作。當然有一些是在家可以完成的工作，可以安排員工在家完成，如果員工拒絕在家提供勞動的，用人單位可以不支付勞動報酬的。

　　按照對《勞動法》第四十六條的規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”當中按勞分配的原則，若不提供勞動則可以不支付相應的勞動報酬，且用人單位還可以以嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同的。

　　6、因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員應認定為工傷?

　　2020年1月23日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委員會聯合印發《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》(人社[2020]11號)，明確規定“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇”。

　　因此，因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員應認定為工傷，按照《工傷保險條例》規定，依法享受工傷待遇。

　　工傷待遇包括：工傷醫療費、住院期間的伙食補助費、交通食宿費、配置輔助器具費、停工留薪期工資福利、生活護理費、一次性醫療補助金、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、傷殘津貼、喪葬補助費、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金等。除一次性工亡補助金為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍是全國統一標準外，其他待遇標準按照國家、省市標準執行。

　　7、《延長假期通知》應當如何運用?

　　國務院本次假期延長屬于調整了《全國年節假日放假辦法》的臨時性調整，因此具有行政強制性，所有企業必須按照國務院的此次通知，將假期延長至2020年2月2日。

　　另外根據國務院通知第三條明確：“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實”。

　　結合《勞動法》等相關法律文件，我們可以理解為應當休息日加班的情形，那我們應該首先安排調休，無法安排調休的標準工時員工支付200%的加班費，綜合計算工時超過法定標準工作時間的部分，應支付150%的加班費。

　　鑒于國務院本次通知明確了“因疫情防控需要而不能休假的職工”這一前提，因此用人單位若非因疫情防控需要如生產口罩、醫療用品、急救物資等，否則請用人單位暫時不要復工生產，這就是配合國家完成疫情防控作戰，也是對廣大職工最有效的保護。

　　另外，國務院本次假期延長屬于春節假期的特殊延長，此休假期間不扣工資、不抵充未休年假病假等，一句話就是春節假期延長2天。如果你還有其他的法律問題，可以隨時找上海專業律師電話咨詢。
 

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