劉某瑛于2018年12月15日入職某置業(yè)公司，2020年5月20日，公司提出解除勞動合同。離職前劉某瑛職務為高級人力資源經(jīng)理。離職時，雙方結(jié)算了未休年休假工資395269.4元。劉某瑛參與制定的《員工手冊》第二章第11條第6條第(2)項年假部分第3)規(guī)定“在合同期內(nèi)，員工當年度沒有使用完成的年假可以帶轉(zhuǎn)至下一個年度，并須在下一個合同年度內(nèi)使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄。”事后，公司主張在劉某瑛離職工資結(jié)算時，誤將劉某瑛2018年以前未休年休假累積部分予以結(jié)算，造成多向劉某瑛支付63218.39元未休年休假工資報酬。理由是其中有200小時屬于2018年之前的未休年休假，根據(jù)公司規(guī)定已視為自動放棄，不應計入結(jié)算金額。劉某瑛認可已收到上述金額，但認為其個人沒有放棄年休假，因此公司應當支付，不同意退還。公司于是向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劉某瑛返還離職時多結(jié)算的未休年休假工資報酬63218.39元。仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。
 

　　上海市長寧區(qū)人民法院認為，從《職工帶薪年休假條例》相關規(guī)定來看，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，但不應理解為對勞動者享受年休假權(quán)利額限制。因此，盡管公司在《員工手冊》中規(guī)定了“年休假須在下一個合同年度內(nèi)使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，但在公司未舉證證明曾安排劉某瑛休假但劉某瑛自己拒絕的前提下，公司仍應向劉某瑛支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。故公司主張劉某瑛返還多支付的未休年休假工資，法院不予支持。
 

　　公司不服，以劉某瑛作為人力資源高級經(jīng)理，其不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者為由，提起上訴。上海市第三中級人民法院二審認為，除《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定的職工不享受當年年休假的情形外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提。現(xiàn)公司未舉證證明曾安排劉某瑛休假但劉某瑛自己拒絕的前提下，公司仍應向劉某瑛支付未休年休假工資，故一審法院判決并無不當，二審予以維持。

　　索引：

　　《職工帶薪年休假條例》

　　第四條  職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

　　（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　　（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

　　（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

　　（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　第五條  單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。   上海長寧區(qū)律師事務所

 

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