最近，有當事人找上海律師咨詢，他們公司為了減員又不承擔法律責任，就通過無事生非的手段迫使員工“主動請辭”，也有公司刻意制造困難，想讓員工因“熬不住”而走人，那么面對這種情況，作為員工的你該怎么辦?上海勞動糾紛律師通過幾個案例，解答您的疑惑。
 

　　【案例1】借口調崗，并非只能從命

　　2018年5月16日，郭菁菁與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定郭菁菁擔任公司采購部主管。半年后，由于公司想將該崗位另交他人而郭菁菁拒絕退出，公司遂以采購部與技術部存在一些職能重疊，為提高效益需要合并，相關人員必須調整崗位為由，將郭菁菁調往生產車間擔任實為掛名的副主任。實際上，郭菁菁早已看穿公司的招數，其之所以如此，目的是逼她自己辭職。

　　【律師點評】郭菁菁有權拒絕調崗。《勞動合同法》 第二十九條、第三十五條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

　　這就是說，依法成立的勞動合同受法律保護，用人單位和勞動者都應當按照約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。而工作崗位屬于勞動合同的必備內容之一，一旦確定，未經雙方協商，不得擅自改變。本案中，公司在原有崗位依然存在且郭菁菁拒絕調崗的情況下，蓄意制造事端將郭菁菁調離，是與上述法律規定相違背的。

　　【案例2】假借調整，有權索要賠償

　　黃秀雯與公司在為期4年的勞動合同中約定，其月工資為8500元。時隔一年后的2019年4月初，公司基于市場形勢不容樂觀，即使努力應對也不一定能扭轉局面，遂決定減少經營項目，而這樣做勢必要縮減人員。為逃避責任并達到讓員工自行走人的目的，公司推出了工資調整方案：全體員工每月只發一半工資，另一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發，反之則不發。同時，公司還下發了具體但難于完成的考核方案。黃秀雯明白這實質上就是“逐客令”，但不知道如何應對。

　　【律師點評】黃秀雯有權向公司索要賠償。

　　一方面，《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》第七條也指出：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”本案中，公司的工資調整方案不僅與之相違，也與合同約定相悖。
 

　　另一方面，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第八十五條規定，如果用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權辭職并索要經濟補償，也可以要求勞動行政部門責令限期支付并加付賠償金。

　　【案例3】借名待崗，工資必須照付

　　肖玉娟所在公司因市場銷售嚴重滑坡，導致產品被大量積壓，遂決定停止生產。為讓員工“主動辭職”，規避自己應當承擔的各種經濟補償或賠償，公司在內部發了這樣一個通知：除管理、財務、銷售人員外，其他員工一律回家待崗，上班時間根據產品銷售情況另行通知;待崗人員在待崗期間不享受工資待遇。肖玉娟等員工面對遙遙無期甚至可能不會出現的上班通知，自然明白公司的真正用意，但他們不知道自己該如何依法應對?

　　【律師點評】公司可以讓肖玉娟等員工待崗，但必須支付工資。

　　《勞動法》第五十條規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第十二條也指出：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。 ”

　　與之對應，公司基于自身原因停產，不管其目的如何，都不能通過通知待崗、拒發工資來逼迫員工就范。相反，公司還得依法向待崗員工支付相應的工資待遇。

　　以上就是單位為辭退員工，而經常使用的借口。如果以上沒有你遇到的情況，可以點擊在線咨詢，找上海律師在線咨詢。
 

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