38 歲的 Rafael Nieves 是位于紐約州錫拉丘茲的 Carrier Corp.的財務流程改進經理，他幫助在公司的每個業務部門創建了多元化委員會。盡管如此，身為黑人和波多黎各人的 Nieves 表示，他并沒有大量參與其中。上海勞動爭議律師帶您了解相關情況，希望能夠給你帶來幫助。

　　他對將自己的職業生涯與公司的多元化舉措聯系起來持謹慎態度。他說：“我的目標是規范自己，讓我的背景無關緊要。” “我希望我的行動能說明一切。”

　　一、工作中的多樣性

　　多樣性已成為工作場所平等支持者的集結點。其目的是創建反映其組織所服務的人群和客戶的勞動力，并被視為比平權行動更具包容性的戰略。一個價值數百萬美元的產業如雨后春筍般涌現，以滿足對多元化項目的需求——顧問、游戲、視頻和產品目錄。盡管敏感性培訓和民族聚餐等企業主食具有短期價值，但問題是這些和其他努力是否會對工作環境產生持久影響。更難評估它們對 Nieves 等少數族裔專業人士職業生涯的影響。

　　雇主們表示，他們的計劃正在發揮作用，并很快指出他們在公司的努力取得了成功。但其他觀察家表示，這些個體雇主的努力不足以解決長期存在的工作場所歧視問題。華盛頓特區全國有色人種促進委員會工作場所歧視問題聯邦工作組主席 Leroy Warren 表示，盡管企業做出了努力，但工作場所的偏見仍然存在。“今天，Jim Crow Jr.是常春藤名校，比他的祖父更聰明、更圓滑。但最終的結果是一樣的。”

　　專家們說，大多數多元化活動都沒有像其他人力資源活動那樣受到同等程度的問責。亞利桑那州坦佩市亞利桑那州立大學管理學教授卡羅爾·庫利克 (Carol Kulik) 說：“如果對它們進行積極評估，結果會令人不安。如果你投入了所有這些錢卻發現它沒有任何效果，你會有什么感覺？我想“當你談到改變工作中的日常關系時，確實如此。公司這樣做是出于其他原因：法律保護，象征意義。”

　　二、微妙的歧視

　　盡管明顯的歧視有所減少，但少數族裔和婦女仍然是專業組織中的一小部分。根據勞工統計局的數據，1983 年，3% 的工程師和律師是黑人。1999 年，黑人占每個職業的 5%。1983 年，3% 的醫生是黑人； 1999 年，在 5% 和 6% 之間。多年來，營銷、廣告和公共關系方面的黑人從 3% 上升到 5%；財務經理從 4% 到 7%。

　　從財務角度來看，1999 年黑人失業的可能性是白人的兩倍。自 1970 年代以來，這一比例一直保持不變。1979 年白人男性每掙 1 美元（第一年的數據可用），黑人男性掙 78 美分。1999 年，這些數字是相同的。1979 年，白人男性每掙 1 美元，黑人女性掙 58 美分； 1999 年，64 美分。

　　多元化倡導者說，一個問題是管理者繼續雇傭、提拔和指導像他們自己一樣的人。“這總是意味著人們具有共同的背景和特征，”華盛頓特區上海海岸警衛隊司令的勞動力政策顧問大衛本頓說

　　一些人認為今天工作場所的偏見更加微妙。“人們變得更聰明了；他們更多地藏在壁櫥里，”紐約標準普爾公司評級副主任羅恩約翰遜說。“他們已經學會了如何控制自己的舌頭。”

　　多樣性通常在招聘過程中處于次要地位。芝加哥的執行招聘人員威利·E·卡林頓 (Willie E.Carrington) 說：“對于競相尋找合格高管以遵守客戶時間表的獵頭公司來說，這不是優先事項。” “我們去我們知道的候選人庫；確定我們在那個特定時間能找到的最佳候選人。然后我們尋找多樣性。”

　　三、多樣性轉移

　　一些專業人士，例如 37 歲的 CJ Rosenblatt，他是西雅圖微軟公司的華裔上海人，他發現強調多樣性會分散注意力，將注意力從卓越上轉移開。微軟 HomeAdviser.com 的產品規劃師 Rosenblatt 女士在微軟的智力規則中說。“我不認為我被錄用是因為我是亞洲人，”她說。“我很聰明，我和其他聰明的人在一起。我唯一想到種族的時候就是與微軟以外的合作伙伴一起工作。”

　　Rosenblatt 女士說，要了解微軟的包容性，你需要做的就是在自助餐廳喝咖啡。此外，該公司還擁有圍繞從性偏好到保姆等特殊興趣的親和團體。[公司里大約有 100 個。] 她知道這些團體，但沒有使用它們。“我沒有參與，也不需要參與，如果你覺得有問題，你更有可能參與進來。”

　　在加入微軟之前，Rosenblatt 女士曾在 Clorox 和通用電氣工作，與微軟一樣，對優秀人才的追求更多地是由智力而非種族或性別來指導的。在她看來，如果人們根據他們的能力被聘用和提拔，多樣性就會自然而然地發生。“我可以看到人們會如何試圖利用他們的種族來取得成功，但這可能不是正確的策略，”她說。“我從沒想過要使用它，這不是一種好的思維方式。最終，當你純粹因為你是少數人而陷入困境時，你總是想知道你是否值得屬于組。這非常令人沮喪。我在微軟從未有過這種感覺。”

　　四、多元化是好生意

　　在基本層面上，多元化計劃旨在讓每個人都感覺良好。它們的特點是敏感性培訓、文化交流、網絡和建立親密團體，少數族裔、女性、同性戀者或其他感興趣的個人可以分享信息并相互支持。

　　俄亥俄州中部地區規劃委員會人力資源總監兼人類社會多元化委員會主席麗莎威利斯約翰遜說：“公司正在贊助出色的多元化倡議，這些倡議是人們表達他們的擔憂和觀點而不必擔心遭到報復的渠道。”資源管理，一個位于弗吉尼亞州亞歷山大市的專業組織。“分享很好。它提供了驗證并改善了種族關系，因為它產生了對話。”

　　IBM 就是一個很好的例子。1995 年，藍色巨人啟動了八個由行政領導的工作組——女性、非裔上海人、西班牙裔、亞洲人、美洲印第安人、男同性戀/女同性戀、殘疾人和男性。每個工作組都被要求從他們的支持者的角度來看待 IBM，并告訴公司它可以做些什么來讓他們感到受歡迎和受到重視。紐約州阿蒙克負責勞動力多樣性的副總裁 Ted Childs 說：“我們的目的是找出任何可以讓事情變得更好的地方。我們研究了招聘、指導、刻板印象和我們應該合作的外部機構。”

　　到目前為止，該程序正在制作中。“從 1996 年 1 月到 1999 年 9 月，我們將非洲裔上海高管的人數從 62 名增加到 148 名，”柴爾茲先生說。在同一時期，有色女性（主要是黑人和西班牙裔）的高管人數從 17 人增加到 54 人。

　　五、指導和指導

　　指導和進入非正式工作組對于職業發展至關重要。但是，建立這些關系對于有色人種和女性來說仍然是一項艱巨的任務。例如，《種族、性別與修辭》（McGraw Hill，1998 年）一書的作者約翰·費爾南德斯（John Fernandez）發現，1978 年 72% 的黑人和 1995 年 78% 的黑人報告說他們被排除在非正式工作組之外，并且找不到贊助商和導師.紐約一家非營利性研究和婦女權益倡導組織 Catalyst 在其最近對職場有色女性的研究中發現，只有 50% 的擔任高層職位的非裔上海女性有導師。中層職位的比例下降到 37%，而低層職位的比例下降到 34%。總體而言，47% 的人表示無法獲得導師是晉升的障礙。

　　由于大多數高級管理人員都是白人男性，因此當進行指導時，他們是最有可能的導師。“如果這個人覺得她和她的導師沒有太多共同點，那就更難了，”紐約非營利研究和婦女權益倡導組織 Catalyst 的研究和咨詢服務主管凱瑟琳·吉斯科姆 (Katherine Giscombe) 說。因此，指導已成為許多企業多元化計劃的核心部分。

　　Nieves 先生是 Carrier 的一名 12 年員工，擁有錫拉丘茲大學的 MBA 學位，正在攻讀金融碩士學位，他將自己的進步歸功于他的導師。“我很幸運找到了兩位對我的職業感興趣的白人女性，”他說。“他們把我放在他們的翅膀下，給我反饋和指導。在他們的支持下，我蓬勃發展。”

　　上海勞動爭議律師了解到，現在，當他準備再次躍升公司階梯時，他決定利用 Carrier 的多元化計劃為他與白人首席財務官 George Mentich 建立的指導關系。“他對多樣性真正感興趣，因為他了解我和我的背景，所以他將我定位為一些高知名度的項目，”Nieves 先生說。